Besondere Regeln für Kündigung im Bereich der Diakonie

Für eine Kündigung im kirchlichen Bereich gelten besondere Regelungen. Auch in einem Diakonie-Krankenhaus sind diese besonderen Regelungen einzuhalten, sonst ist die Kündigung unwirksam. Betrifft die Kündigung Mitarbeitende im Dienst einer diakonischen Einrichtung, gelten über die im Kündigungsschutzgesetz und im BGB normierten Voraussetzungen hinaus besondere formale Anforderungen, die die Beteiligung der Mitarbeitervertretung (MAV) betreffen. Diese unterscheiden sich in durchaus wesentlichen Punkten von den Anforderungen nach dem Betriebsverfassungsgesetz, das im kirchlichen und diakonischen Bereich nicht gilt. Diese Anforderungen sind im Mitarbeitervertretungsgesetz der jeweiligen evangelischen Landeskirche bzw. der katholischen Kirche geregelt.

Beteiligung der Mitarbeitervertretung auch in einem Diakonie-Krankenhaus. Sonst ist die Kündigung unwirksam

Die ordentliche Kündigung von privatrechtlich angestellten Mitarbeitern im kirchlichen und im diakonischen Bereich, also auch in einem Krankenhaus der Diakonie, bedarf der Zustimmung durch die zuständige Mitarbeitervertretung im Rahmen der eingeschränkten Mitbestimmung (§ 42 Lit. b) i.V.m. § 38 Abs. 1 Satz 1 MVG.EKD). Die beabsichtigte Kündigung darf erst vollzogen werden, wenn eine Zustimmung der MAV vorliegt (§ 38 Abs. 1 Satz 1 MVG.EKD). Fehlt es an der ordnungsgemäßen Beteiligung, so ist die Kündigung in dem Diakonie-Krankenhaus unwirksam (§ 38 Abs. 1 Satz 2 MVG.EKD). Besonderes Augenmerk ist hier auf die Formalien zu legen, die in § 38 Abs. 2 und 3 MVG.EKD geregelt sind.

Oft fehlt es bei Kündigungen an der Einhaltung der Formalien, was regelmäßig zur Unwirksamkeit der Kündigung führt. Besondere Schwierigkeiten bereitet in der Praxis oft die Frage, wann eine Beteiligung der Mitarbeitervertretung den gesetzlichen Anforderungen des MVG entspricht.

BAG: Kündigung in einem Diakonie-Krankenhaus ist wegen fehlerhafter Beteiligung der Mitarbeitervertretung unwirksam

In einem durch das Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (BAG, Urteil vom 22.10.2015 – 2 AZR 124/14) hatte ein evangelisches Krankenhaus seinem Chefarzt für innere Medizin zum 30.09.2012 mit Schreiben vom 28.06.2012 gekündigt und ihm gleichzeitig die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses als Chefarzt der Klinik I  Allgemeine Innere, Diabetologie, Gastroenterologie, Hämato-/Onkologie- zum 1.10.2012 angeboten. Es handelte sich also um einen Fall der sogenannten Änderungskündigung. Vor der Übergabe des Kündigungsschreibens unterrichtete die Dienststellenleitung die MAV am 26.06.2012 von der beabsichtigten Änderungskündigung. Am 27.06.2012 teile die MAV mit, sie danke für die umfassende Information und stehe für einen weiteren Austausch zur Verfügung. Gegen die Änderungskündigung ging der Chefarzt mit der Begründung vor, die Mitarbeitervertretung habe nicht zugestimmt.

Dem gab das BAG recht. Die Beteiligung der Mitarbeitervertretung war deshalb nicht ordnungsgemäß, weil die Dienstellenleitung zwar die MAV unterrichtet hatte, es aber versäumt hatte, nach § 38 Abs. 2 Satz 1 MVG.EKD deren Zustimmung zu beantragen. Zudem hatte die Dienstellenleitung entgegen § 38 Abs. 1 Satz 1 MVG.EKD) die Kündigung vor Abschluss des Zustimmungsverfahrens erklärt. Aus diesen Gründen konnte es auch nicht zu einer Fiktion der Zustimmung nach Ablauf der zweiwöchigen Erörterungsfrist gemäß § 38 Abs. 3 Satz 1 MVG.EKD kommen. In der Erklärung, man danke für die Information und stehe zum weiteren Austausch bereit, liegt auch keine Zustimmung der MAV zu der Änderungskündigung.

Dies hatte die Unwirksamkeit der Änderungskündigung zur Folge.

Kündigung und Klagefrist

Allerdings gilt eine Kündigung als wirksam, wenn sie nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigungserklärung vor dem zuständigen Arbeitsgericht angegriffen wird (§ 4 KSchG). Dies gilt auch für den kirchlichen oder diakonischen Bereich. Daher muss auch ein privatrechtlich angestellter Mitarbeiter im kirchlichen oder diakonischen Dienst, der eine Kündigung erhalten hat, seine Argumente im Rahmen einer Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht vortragen.

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